조직 문화는 조직을 하나로 묶는 접착제입니다. 다양한 유형의 조직 문화를 알면 조직이 시간이 지남에 따라 발전함에 따라 조직의 문화를 형성하는 방법을 이해하는 데 도움이 됩니다. 다양한 유형의 조직 문화, 주요 특징, 장단점을 살펴보겠습니다.
더 이상 조직에 도움이 되지 않는 문화를 변화시키기 위해 취해야 할 단계를 알아보고 싶으신가요? 여기에서 문화적 변화에 대한 전체 가이드를 확인하세요 .
내용물조직 문화란 무엇인가?조직 문화의 4가지 유형다른 유형의 조직 문화당신의 회사에 맞는 조직 문화를 어떻게 선택하나요?조직 문화 형성에 있어서 HR의 역할
조직 문화란 무엇인가?
'문화'라는 단어는 라틴어 'colere'에서 유래했는데, 이는 경향 또는 경작을 의미합니다. 간단히 말해서, 조직 문화는 리더십이 사업, 이해 관계자 및 직원을 경작하거나, 경작하거나, 돌보는 방식입니다. 문화는 직원과 리더의 일관된 조직적 행동(규범)으로 정의할 수 있습니다.
조직 문화는 조직의 전략적 목표 달성을 용이하게 하고, 적합한 직원을 유치하며, 적합하지 않을 수 있는 직원을 돋보이게 합니다. 또한 고객과 주요 이해 관계자에게 마케팅됩니다. 조직 문화는 종종 조직의 핵심 가치를 반영하고 조직의 리더십을 직접 반영합니다.
문화는 의사 결정이 어떻게 이루어지는지(상향식 또는 하향식)와 직원들이 거부당할까봐 두려워하지 않고 독립적인 생각과 감정을 표현하는 데 자신감이 있는지에서 관찰할 수 있습니다. 이는 복리후생 계획과 직원들이 업무에서 뛰어난 성과를 거두었을 때 인정과 보상을 받는지에서 구체화됩니다.
조직 문화는 정적이지 않습니다. 의도적인 조직 개발 개입 과 문화적 변화 과정을 통해, 그리고 유기적으로 지속적으로 진화합니다.
문화는 조직의 전반적인 성공에 필수적입니다. 강력한 조직 문화는 5년 동안 순이익을 최대 85%까지 증가시키는 데 도움이 될 수 있습니다. 게다가 번영하는 문화와 강력한 직장 커뮤니티를 갖춘 조직은 다음 을 경험합니다 .
- 직원 소진율 66% 감소
- 직원 재직 기간이 63% 더 길어짐
- 인식된 포함 가능성은 456% 더 높습니다.
조직의 문화도 직원 참여에 영향을 미칩니다. 조직의 문화가 긍정적이라고 말하는 직원은 참여할 가능성이 3.8배 더 높습니다 . 반대로, 직원 참여도가 높으면 조직 성과에 유리하게 영향을 미칩니다.
* clan 가족보다는 큰 씨족 개념으로 성이 같은 우리나라 집성촌 개념으로 보임
* Adhocracy: 기존의 관료제에서 탈피하여 다양한 분야의 전문가들로 구성된 융통적, 적응적, 혁신적 사회조직을 말한다. 애드호크라시는 조직 문제 해결 시 규격화 및 표준화된 절차를 간소화 하거나 제거하여 전문지식을 가진 사람들이 상황에 맞게 처리하는 방식으로 문제에 접근하게 된다. 대표적인 유형으로는 매트릭스 구조, 태스크포스(TF), 위원회 조직 등이 있다.
* Hierachy: 주로 피라미드형의 계단적 조직구조를 가리킨다. 원래는 성직자의의 지배구조였다. 예전 카톨릭교회와 정교회 등에서 이 용어의 현대적 의미인 「계층적인」 조직을 가지고 있던 것이 기원이다. 현대에서는 사회 시스템에서 기업체계 등 광범위한 의미로 사용되고 있으나, 일반적으로는 「히어아르히의 붕괴, 타도」 같은 부정적인 이미지로 쓰이는 일이 많으며, 히어아르히라는 구조 그 자체가 아닌, 히에라르키의 상층만을 특정한 의미로 쓰이는 일도 많다.
* market: the business or trade in a particular product, including financial products:
조직 문화의 4가지 유형
조직 문화 유형에 대한 가장 잘 알려진 분류는 경쟁 가치 프레임워크입니다. 미시간 대학의 킴 캐머런과 로버트 퀸은 네 가지 유형의 조직 문화를 식별했습니다. 조직 문화는 두 가지 유형의 상충되는 가치, 즉 유연성 대 안정성과 내부적 초점 대 외부적 초점에 따라 분류됩니다. 캐머런과 퀸이 발견한 4가지 조직 문화는 다음과 같습니다.
- 임시조직 문화 – 역동적이고 기업가적인 창조 문화.
- 씨족 문화 – 사람 중심적이고 친근한 협력 문화.
- 계층 문화 – 프로세스 중심적이고 구조화된 통제 문화.
- 시장 문화 – 결과 지향적이며 경쟁적인 경쟁 문화.
모든 조직에는 이 네 가지 조직 문화 유형이 혼합되어 있으며, 일반적으로 한 가지 문화가 지배적입니다. 조직이 클수록 조직 내에 두 개 이상의 문화가 있을 가능성이 커집니다. 이는 조직에 이롭겠지만, 지역적으로나 세계적으로 분산된 조직에서 응집력 있는 문화를 갖으려고 할 때 불리하거나 어려울 수도 있습니다.
각 조직 문화 유형을 살펴보고 이를 보다 자세히 개발하는 방법을 알아보겠습니다.
임시조직 문화
애드호크러시는 'Ad hoc'과 관료주의의 합성어입니다. 따라서 애드 호크러시 문화를 가진 조직은 유연하고 관료주의적 절차와 정책에 의해 억제되지 않습니다. 끊임없는 혁신과 개선에 중점을 두고, 속도는 보통 매우 빠르며, 현상 유지는 효과가 있을 수 있지만 도전을 받게 됩니다.
Apple, Google, Facebook과 같은 대부분의 신생 기업과 기술 회사는 임시방편적 문화에 의해 운영되는데, 이는 혁신할 수 있는 자유를 제공하기 때문입니다. 이는 끊임없이 변화하고 경쟁이 치열한 시장에서 브랜드와 성공에 매우 중요합니다.
그러나 스타트업이 이러한 조직과 같은 대형 기술 거인이 되면 조직 전체에서 임시방편적 문화가 실현 불가능해질 것입니다. 더 많은 구조가 필요한 일부 기능이나 사업부가 있을 것이고, 예를 들어 윤리와 규정 준수 분야에서는 더 느리게 움직이는 것이 실제로 조직에 더 나을 수 있습니다. 따라서 임시방편적 문화는 조직이 시장에서 혁신적이고 경쟁력을 유지할 수 있도록 특정 부서로 이전될 수 있습니다.
임시조직 문화 개발
업계에 따라 고위험 사업 전략도 포함하는 진정한 임시방편 문화를 개발하기 쉽지 않을 수 있습니다. 그러나 전략 및 브레인스토밍 세션을 구현하면 직원들이 성과를 높이는 데 도움이 되는 큰 아이디어를 공유할 수 있습니다. 성공적인 아이디어에 대한 보상은 팀이 틀에서 벗어나 생각하도록 격려합니다.
씨족 문화
'클랜'은 긴밀하고 상호 연관된 가족 또는 강력한 공통 관심사를 가진 사람들의 그룹입니다. 클랜 문화는 본질적으로 계층적이지 않은 소규모 또는 가족 소유 기업에서 일반적입니다. 직원은 레벨에 관계없이 소중히 여겨지고 환경은 지원적입니다.
메인주 톰스, 레드먼드(Real Salt), 초바니와 같은 회사는 직원을 우선시하는 일족 문화로 설명할 수 있습니다.
이 문화는 모든 직원이 동등하다고 느끼도록 하여 팀에서 협력적으로 일하는 것을 목표로 합니다. 그들은 솔직하고 개방적인 피드백을 제공하는 데 편안함을 느낍니다. 팀워크 외에도 역량과 가치가 한 세대에서 다른 세대로 전수되기 때문에 멘토링과 견습에 중점을 둘 수 있습니다. 이 문화에서는 일반적으로 직원 참여도가 높아 우수한 고객 서비스를 제공합니다. 그러나 이러한 유형의 문화의 단점은 조직이 성장함에 따라 유지하기 어렵다는 것입니다. 조직이 성장함에 따라 운영에 집중력과 유동성이 부족할 수 있습니다.
씨족 문화 개발
회사 내에서 일족 문화를 기르려면 첫 번째 단계는 직원에게 의지하는 것입니다. 소통은 번창하는 일족 문화에 필수적이므로 팀에 피드백을 받아들일 수 있다는 것을 알리십시오. 그들이 무엇을 중요하게 생각하는지, 무엇을 바꾸고 싶어하는지, 회사를 더욱 발전시키는 데 도움이 되는 아이디어가 무엇인지 알아보십시오. 두 번째 단계: 그들의 생각을 고려하고 실행에 옮기십시오.
계층 문화
계층 문화는 미국에서 널리 퍼진 기업 문화입니다. 구조, 확립된 절차, 권한 수준으로 정의됩니다. 이 문화권의 직원은 자신이 명령 체계에서 어디에 속하는지 정확히 알고 있습니다. 누가 자신에게 책임을 져야 하는지, 누구에게 보고해야 하는지, 규칙이 무엇인지 알고 있습니다. 이 문화권에서는 옳은 일을 하는 것이 필수적입니다.
업무는 명확하게 정의되어 있으며 운영은 간소화되는 경향이 있습니다. 금융 기관, 건강 보험 기관, 석유 및 가스 회사는 모두 계층 문화를 가지고 있습니다. 이러한 유형의 회사 문화는 그들이 위험을 더 잘 관리하고, 안정적이며, 운영적으로 효율적일 수 있도록 합니다. 그러나 그것은 그들이 혁신적이고, 민첩하며, 시장과 산업의 갑작스러운 변화에 대응하는 것을 방해할 수 있습니다. 그들은 오늘날과 미래의 시장에 필요한 유연성이 부족할 수 있습니다.
계층 문화 개발
계층 문화를 확립하기 위한 첫 번째 단계는 프로세스를 정리하는 것입니다. 명령 체계에 틈이 있으면 메우세요. 모든 팀과 부서를 고려하여 명확한 장기 및 단기 목표가 있는지 확인하세요.
시장 문화
시장 문화는 모두 이익 마진과 경쟁에서 앞서 나가는 것에 관한 것입니다. 이는 고객 만족을 보장하기 위해 강력한 외부 초점을 맞춘 결과 지향적입니다. 시장 문화에 의해 주도되는 회사의 예로는 Tesla, Amazon, General Electric이 있습니다.
최고 수준의 제품이나 서비스를 보유하는 것은 이러한 조직의 성공에 매우 중요하므로, 더욱 창의적이어야 하며 경쟁자보다 먼저 새롭거나 개선된 제품을 시장에 내놓아야 한다는 끊임없는 요구가 있습니다. 이러한 유형의 문화가 사업의 장수를 보장할 수 있지만, 직원들은 종종 높은 기대와 생산에 대한 끊임없는 요구로 인해 소진됩니다. 직원 경험이나 직원 만족도에 대한 강조가 덜할 수도 있습니다.
시장 문화 개발
시장 문화는 회사의 최종 이익과 연결되어 있습니다. 따라서 조직 내의 각 직책을 평가하는 것으로 시작하세요. 모든 역할의 ROI를 계산하고 생산에 대한 합리적인 벤치마크를 할당하세요. 유사한 작업을 장려하기 위해 최고 성과자에게 보상을 고려하세요.
다른 유형의 조직 문화
문화는 더 세부적인 방식으로 분석하고 설명할 수 있습니다. 그 이유는 각 조직이 비전, 사명 및 리더십에 의해 고유하게 형성되기 때문입니다. Groysberg, Lee, Price 및 Cheng은 Harvard Business Review (2018)에 게재된 연구에서 다음과 같은 추가 조직 문화를 식별했습니다.
- 목적 문화 – 회사 리더와 직원은 세상을 바꾸고 전 세계 자원이 소외된 계층과 공유되도록 하는 이타적 가치를 공유합니다.
- 조직 문화 학습 – 연구, 혁신, 창의성, 학습 및 개발에 중점을 둡니다.
- 즐거움이 있는 조직 문화 – 즐거움과 유머 감각이 이 문화를 정의합니다.
- 결과 중심 조직 문화 – 목표 달성, 목표 달성을 특징으로 하며 성과 중심입니다.
- 권한 조직 문화 – 강력한 리더십과 자신감 있는 직원으로 정의됩니다. 직원들이 해당 분야에서 최고가 되기 위해 노력하는 경쟁적인 근무 환경입니다.
- 안전 조직 문화 – 리더가 계획을 통해 안전을 강화하고 계산된 위험이나 적은 위험을 감수하며 과거에 효과가 있었던 방법을 취하는 위험 회피적 조직 문화일 수 있습니다.
- 조직 문화 는 일반적으로 규칙, 절차, 그리고 직원들의 역할이 명확하게 정의된 방식으로 정의됩니다.
- 배려하는 조직 문화 – 직원을 배려하는 환경이 특징이며, 강한 참여와 충성도가 있을 수 있습니다.
당신의 회사에 맞는 조직 문화를 어떻게 선택하나요?
조직의 목표, 팀의 업무 스타일, 그리고 회사가 겪고 있는 변화를 고려하여 가장 적합한 문화를 결정하십시오. 어떤 조직 문화를 선택하든, 조직이 긍정적인 직원 경험을 제공하고 오늘날의 노동 시장에서 성공하기 위해 민첩하게 대처하는 것이 점점 더 중요해지고 있습니다.
위에서 언급한 경쟁 가치 프레임워크에 기반한 조직 문화 평가 도구(OCAI)를 사용할 수 있습니다 . 이를 통해 현재 선호하는 직장 문화가 무엇인지 이해하는 데 도움이 됩니다. 그렇게 하면 원하는 직장 문화로 나아가는 길을 개척할 수 있습니다.
문화 평가 결과는 다음과 같습니다.
살펴볼 만한 다른 문화 프레임워크로 는 맥킨지 7S 프레임워크, 문화적 빙산 모델, 호프스테드 모델 등이 있습니다.
문화적 변혁 은 조직의 비전, 사명, 핵심 가치에 맞춰 조직 문화를 재정비하고 전략적 목표를 달성하기 위해 조직 문화를 바꾸는 과정입니다.
조직 문화 형성에 있어서 HR의 역할
앞서 언급했듯이 리더십은 문화를 형성하는 데 중요한 역할을 합니다. HR도 문화를 형성하고 리더십에 영향을 미치는 데 중요한 역할을 합니다. Gallup 에 따르면 "HR 리더는 관리자와 직원을 열망하는 문화에 맞추고, 그 문화에 대한 소유권 감각을 육성하고, 회사의 모든 수준에서 책임을 유지하는 책임이 있습니다. 따라서 HR은 리더와 관리자가 문화적 가치를 모델로 삼고 원하는 문화를 육성하는 데 있어 자신의 역할을 소유하도록 교육하고 준비시켜야 합니다."
조직의 문화는 직원의 전체 수명 주기를 통해 다음과 같은 영역에서 나타납니다.
- 채용 프로세스 및 채용 담당자
- 조직 및 사업부에 대한 직원의 온보딩
- 성과 관리
- 기술 개발
- 직원들이 어떻게 징계를 받는가
- 그리고 직원 참여 설문 조사 결과를 토대로 결정을 내렸습니다 .
피드백 수집 및 제공
HR은 항상 직원의 말을 적극적으로 경청하고 리더십에 피드백을 제공해야 합니다. 직원 맥박 및 참여 설문 조사, 직원 포커스 그룹 , 일대일 인터뷰는 모두 HR이 직원의 감정과 소통할 수 있는 귀중한 방법입니다.
직원의 35%는 지난 3년 동안 조직의 문화가 극적으로 바뀌었다고 말하므로 HR은 리더와 관리자가 직원이 조직 문화를 어떻게 인식하는지 최신 정보를 얻을 수 있도록 도와야 합니다. 그렇게 하면 조직은 생산성, 성과 및 참여에 도움이 되는 문화를 유지할 수 있습니다.
HR은 또한 기존 및 과거 데이터에서 미래 결과를 예측하기 위해 예측 분석을 점점 더 많이 사용하고 있습니다 . 예를 들어, 참여 피드백을 기반으로 누가 조직을 떠날 가능성이 있는지 예측합니다. 그런 다음 HR은 특정 직원과의 참여를 맞춤화하기 위해 필요한 조치를 취할 수 있습니다. 직원 피드백을 제공하고 이에 응답하는 것은 클랜 문화가 있는 조직에 특히 중요합니다.
문화 변화 촉진자 리사 슈미트 에 따르면 , HR이 피드백에 따라 행동하는 것이 중요합니다. "너무 자주, 직원들에게 피드백을 요청하고, 이를 개선을 위한 명확한 경로로 보는 대신, 리더들은 데이터를 분석하여 어떤 직원이 문자 그대로의 코멘트에서 무엇을 말했는지 알아내려고 노력하고, 피드백은 식별된 격차를 해결하기 위한 명목상의(만약 있다면) 대응 조치로 이어집니다." 슈미트가 지적합니다.
"제 생각에, 직원에서 경영진에게 직접적이고 명확한 피드백을 제공하는 것은 선물입니다. 무엇을 살펴보고 조치해야 하는지 알려주기 때문입니다."
다양성, 포용성 및 형평성 수용
다양성, 형평성 및 포용성(DEI) 또는 다양성, 형평성, 포용성 및 소속감(DEIB)이 조직 구조의 어디에 위치해야 하는지에 대한 의견이 다양합니다 . HR 부서의 일부로 또는 독립된 단위로 위치해야 합니다. 이는 조직의 규모와 이 분야에 투자할 수 있는 리소스에 따라 달라집니다.
HR은 어디에 위치하든 조직이 다양한 후보자를 유치하고 포괄적인 채용 관행을 활용하도록 하는 데 여전히 역할을 합니다 . 그들은 다양한 관점, 성격 및 직원의 배경에 공평함으로써 직장에서 포용적인 환경을 조성하는 데 도움이 됩니다 . 게이트키퍼로서 HR이 조직에 누구를 출입시키는지는 조직 문화에 영향을 미칩니다. 채용에서 개발 및 승진, 퇴사에 이르기까지 전체 직원 라이프 사이클에 포용성을 도입하는 것은 2023년의 주요 HR 트렌드 중 하나입니다 .
임시 조직 문화를 지닌 많은 조직은 매우 다양합니다. 다양성과 포용성이 혁신과 창의성으로 이어지는 경우가 많다는 인식이 있기 때문입니다.
변화의 챔피언이 되다
우리는 끊임없이 변화하는 듯합니다. 대부분의 조직, 아니 모든 조직에서 새로운 표준이 되었습니다. 변화는 불편할 수 있고 직원들의 저항이 있는 경우가 많지만, 이러한 변화를 옹호하는 것은 HR의 역할입니다.
핵심 중 하나는 효과적인 커뮤니케이션입니다. "변화에 대한 커뮤니케이션은 조직 문화 전환 중에 가장 큰 과제입니다. 재직자와 신입 직원은 조직의 문화가 무엇이고, 왜 변화하고 있는지, 그리고 이것이 직원과 사업에 어떤 영향을 미칠지 이해해야 합니다." HR 및 인재 전문가를 위한 온라인 학습 플랫폼인 By Design Brainery 의 CEO 겸 리드 퍼실리테이터인 조디 브란트스테터가 설명합니다 .
디지털 혁신이나 조직 문화 변화 과정에서 HR은 조직의 효율성과 직원 경험을 개선하기 위해 어떤 부분을 간소화하거나 자동화할 수 있는지 확인하기 위해 자체 프로세스를 평가해야 합니다 .
임시적 문화에는 관료적 절차로 인해 HR 부서가 있어서는 안 됩니다. 시장 문화가 있는 조직이 시장에서 고객 점유율을 높이고 고객 만족도를 개선하고자 할 때, HR은 적합한 직원을 고용하고, 적합한 기술을 갖추고, 경쟁력 있는 보상을 받도록 해야 합니다.
이를 위해 HR은 보상 분석을 수행하여 시장에서 경쟁력을 유지하기 위해 보상 구조를 어떻게 변경하고 개선할 수 있는지 확인해야 할 수 있습니다. 경쟁력 있는 보상 및 인정 시스템은 직원들이 새로운 고객을 유치하고 만족을 보장하도록 동기를 부여할 수 있습니다.
정책 개발 및 적용
HR은 고용법을 지원하고 조직의 문화를 반영하고 형성하는 정책을 개발해야 합니다. HR 부서는 이러한 정책의 일관된 적용을 감독하여 형평성과 포용성 문화를 보장합니다. 이는 직원들에게 예측 가능성, 안정성 및 안전감을 제공하는 데 도움이 됩니다. 이는 계층 문화가 있는 조직에 매우 중요합니다.
당신에게로
조직 문화는 회사가 일과 사업에 접근하는 방식, 브랜드, 조직 목표를 달성하는지 여부에 상당한 영향을 미칩니다. 다양한 유형의 조직 문화에 대한 지식을 통해 조직이 어떤 유형을 열망하는지, 그리고 거기에 도달하기 위해 무엇을 바꿔야 하는지 이해하게 됩니다.