아마도 이부분에 대해서 할말이 많을 것이다. 리더로서 선배의 역할들이 제한돼 있다면 아마도 age만이 그 기준이라고 한다면 아마도 이부분에 대해서는 많은 어려움에 봉착할 수 있다. 그러나 아마도 그 부분을 후배의 입장에서 읽을 수 없는 한계가 있을 수도 있고 실제로 그러한 선배가 욕심을 가지고 있을 수도 있는 것이다.
만약 선배의 욕심으로 모든것을 장악하고 모든것을 manage하는 상황이 있을 수도 있는데 이런 상황이라면 아마도 주변에 다수의 생각이 어떤지 어떤 식으로 진행이 돼는지가 좋은 판단의 기준이 될 수 있고 그 판단이 맞다면 아마도 너무 독단적으로 하는 경향으로 판단할 수 있다고 생각한다.
두번째로는 만약 업종의 경향이나 그 업종만의 특성으로 거기에 따른 판단이나 의사결정 상황을 고려할 수 있다. 업종이 업무가 진행돼어지는 경향, 필요한 인원, 결정 프로세스 등 여러가지를 결정할 때 그러한 부분들이 실제로 어떻게 결정돼는지에 대한 판단도 필요해 질것이다.
세번째로는 만약 독자적으로 manage한다면 거꾸로 독자적인 욕심만큼이나 욕심에 따른 책임의식을 뒤돌아 보는 것이다. 책임도 그만큼 부여돼게 하는 것이다. 그렇다면 아마도 권리만큼이나 권리에 따른 책임의 양을 동등하게 가져가게 하는 것이다. 그러한 부분이 실제적으로 business field의 어떻게 반응하는지에 대한 영향력을 판단하는 것이다.
마지막으로 회사의 규모가 중요할 것이다. 회사의 규모에 비해서 과다한 의사결정과 사장이 그 독단적인 리더를 어떻게 바라보는가도 중요한 판단 근거가 될듯하다. 만약 그 독단에도 불구하고 owner가 무한신뢰를 한다면 그 무한신뢰의 base가 무엇인지 알아보는 것도 중요하다고 생각한다. 그 신뢰가 어디에서 기원하는지 알아보는 것도 그 무엇보다 중요하다.
어떤 원이도 존재하지 않고 무한적 신뢰에 대한것이 정리돼지 않는다면 이를테면 혹 나한테만 그렇지 않은지를 알아보는 것도 중요해 보인다. 결국 이것에 대한 판단은 몇가지로 판단해 보아야 하고 이도 저도 아니다면 내가 볼테는 저항해 볼 만한 가치가 있는지? 위에 이야기해서 수정할 수 있는 여부가 있는지도 함 확인해 보아야 한다.
수평적 조직문화와 communication이 필요한 영역에서 아니면 갈 수도 소통이 중요해지는 사회적인 상황하에서 대개는 기업문화가 평등해지는 것이 있음에도 아마도 아직도 top-down이 생존과 기본적으로 필요한 기업문화에서 어떻게 적용하고 어떻게 완화시켜야 하는지에 대해서는 충분한 토론과 협의점이 필요하다.
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