The future of work is here. Standards need to keep up.
- 기업은 COVID-19 대유행으로 가속화 된 새로운 경제 및 사회적 현실에 대응해야합니다.
- 새로운 표준을 구성 할 때 건강 및 부 보호 격차, 웰빙과 생산성 간의 연결 고리, 대체 작업 모델 통합이 중요합니다.
- 여기에서 Mercer와 협력하여 " 새로운 작업 표준을위한 파트너십 "이니셔티브 인 세계 경제 포럼에서이 의제를 발전시키는 방법에 대해 자세히 알아보십시오 .
변화된 작업 환경으로 돌아 가면 우리가하는 일과 수행 방법 을 재설정 할 수있는 귀중한 기회가 생깁니다 .
사람들 이 고갈 된 인력으로 변화를 추진하려는 고용주 에게 위험이 증가 함에 따라 좋은 작업 표준을 통해보다 인본주의적인 작업 모델을 재검토하면 개인, 기업, 투자자, 고객 및 지역 사회에 긍정적 인 변화를 가져올 수 있습니다. 여러 이해 관계자를위한 가치 창출을 연결하는 이 이해 관계자 자본주의 는 업무 의제의 미래를 재정의하는 핵심입니다. 제대로하기 위해서는 일을 재고하고, 구식 직업 모델에서 벗어나고, 사라진 고용 모델에서 벗어나고, 기업과 정부가 노동자들이 원하는 것으로 생각하는 것을 뒤집어 야합니다. COVID-19, 경제적 변동성, 노출 된 불평등, 기후 위기 및 사회 정의 운동의 여파로 기업은 핵심에 도전했습니다. 이로 인해 많은 선도 기업들이 다양성, 형평성, 포용성, ESG 및 인종 정의 원인에 대한 헌신을 재확인하고 있습니다. 몇몇 선도 기업들은 이러한 약속을 더욱 진전시키고 그들의 가치에 부합하는 새로운 업무 기준을 설정하고 이러한 가치를 실천으로 전환 할 수 있도록 합니다. 양질의 일자리 의 핵심 측면은 유엔의 지속 가능한 개발 목표 비전의 목표와 청소년을 포함한 모든 여성과 남성을위한 포용적이고 지속 가능한 경제 성장, 고용 및 양질의 일자리 증진을 요구하는 목표 # 8의 초점에 포함됩니다. 사람과 장애인, 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 임금. 대표적인 예는 고용주가 조직을 개선 할 수 있도록 런던 전역의 최상의 고용 관행과 리소스에 대한 링크를 결합한 "시장의 좋은 작업 표준" 입니다.
Embracing new work and social realities
There are a series of new work and social realities that are shaping the dialogue:
Reality check #1: Rising gaps in health and wealth outcomes
전염병은 임금, 승진 및 연금 격차가 급증하면서 일하는 여성과 소수 집단에 불균형 적으로 영향을 미쳤습니다. 세계 경제 포럼의 글로벌 성별 격차 보고서에 따르면 전염병이 한 세대에 걸쳐 동일한 성별에 대한 보상을 설정했으며 동일한 작업에 대해 동일한 임금을 보장하는 데 필요한 엄청난 268 년을 줄이기 위해 아무것도하지 않았습니다.
일부 고용주는 특이한 인구를 대상으로하는 간병 혜택 및 포용 프로그램으로 응답했으며 , 다른 고용주는 생활 임금 및 연금 전략에 중점을두고 있으며, 일부 고용주는 봉사 활동 프로그램 및 대상 채용 관행 (예 : 직업 설명에서 학위 요건 제거)을 통해 사회적 이동성 의제를 장려하고 있습니다. ). 사회 정의에 대해 대화하고 지역 사회를위한 고용 가능성 목표를 포함시키려는 이사회 수준의 의지가 있습니다. 펀드 매니저들은 또한 기업들에게 여성의 실직 문제 를 해결 하고보다 포괄적 인 시각을 취하도록 압력을 가하고 있습니다.
Reality check #2: Reinforced primacy of wellbeing at work
유행병 이후 우리는 원격 에서조차 작업 모델이 어떻게 직원들에게 일과 삶의 균형을 맞추도록 막대한 압력을가하는지보고 있습니다. 우리는 현재 예방 의료 지연과 정신 건강 문제 증가의 결과를 경험하고 있습니다. 고용주는 직원이 계속해서 번영 할 수 있도록하려면 포괄적 인 웰빙 전략을 마련하는 것이 중요하다는 점에주의를 기울여야합니다. 세계 보건기구 (WHO) 와 국제 노동기구 (International Labour Organization) 의 새로운 연구 에 따르면 일주일에 55 시간 이상 일하는 직원은 뇌졸중 위험이 35 % 증가하고 심장병으로 사망 할 위험이 17 % 증가했습니다 .
디지털 기능과 디지털 케어의 확장은 큰 가능성을 가지고 있습니다. 디지털 정신 건강 회사는 2020 년에 16 억 달러 이상의 공동 투자를 기록했으며, 전 세계적으로 기록적인 해를 기록했으며 핀 테크가 주도하는 새로운 유니콘 부문을 기록했습니다. 장수 증가는 고령화 노동 인구를 지원하기 위해 재정 계획이 추가되고보다 유연한 고용 옵션을 의미합니다. 따라서 고용주는 신체적, 정서적 및 재정적 건강 의제를 추진할 진정한 기회를 갖게됩니다.
Reality check #3: Reconsidering work, worker & workplaces and supply chain
사고 방식의 중추적 인 변화는 업무 결과에 대한 기대로서의 건강한 삶입니다. 대다수 (71 %)가 미래에 하이브리드 작업 모델을 계획하고 있고 (Mercer의 최근 여론 조사) 거의 10 %가 사무실로 돌아갈 계획이 없다는 점을 감안할 때 이는 매우 중요합니다. 혼합 된 작업 환경에서 생산성과 유연성을 극대화하려면 작업 수행 방식을 검토해야합니다. 선도 기업들은 근로자의 기회 흐름을 가속화하기 위해 비 전통적인 방법과 방법을 채택하고 있습니다. 이는 회사의 공급망 전반에 걸쳐 작업 관행의 투명성을 높이고 모든 근로자를위한 안전 장치를 장려하는 전략과 양질의 작업이 무엇인지 명확하게 전달하도록 요구합니다.
기업은 기존 직원의 오버 헤드없이 일련의 기술을 비즈니스에 도입 할 수 있다는 비용-편익 분석을 통해 온 디맨드 작업자 (인력의 최대 50 %)에 대한 수요가 증가하여 더 넓은 인재에 접근 할 수 있습니다. 풀. 그러나 더 나은 미래를 위해 계약직, 프리랜서 및 파트 타임 근로자를 안전한 혜택 옵션과 통합해야한다는 상당한 압력이 있습니다. 긱 작업자 조건 (예 : Uber 에 대한 영국의 판결)에 대한 관심이 높아지면서 선도 기업들이 플랫폼 경제에있는 사람들을위한 공정하고 이동 가능한 혜택뿐만 아니라 생활 임금을 보장하고자하는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 핵심은 새로운 표준이 발전함에 따라 플랫폼 경제의 핵심에서 유연성과 고용 가능성이 손실되지 않도록하는 것입니다.
Reality check #4: Reskilling and upskilling to survive and thrive
직원들은 점점 더 많은 학습 능력과 함께 직장에서 재 기술 및 기술 향상 기회를 찾고 있습니다. Mercer 2021 Global Talent Trends Study 에 따르면 무엇이 자신의 성공에 도움이되는지 묻는 질문 에 가장 많이 응답 한 두 직원은 자신의 기여에 대한 인정 (42 %)과 함께 "새로운 기술과 기술을 배울 수있는 기회"(43 %)였습니다. 이는 2020 년에 1 위를 차지한 '일과 삶의 균형에 대한 욕구'답변에서 큰 변화를 나타냅니다. 기술을 통한 미래의 고용 가능성 보장은 이제 고용 계약의 중요한 부분이며 한 고용주는 적절하게 해결해야합니다.
포럼이 작품은 데이터 처리에 대한 많은 무거운의 운반 기계로, 2025 년까지 인간과 기계 사이에 균등하게 분배 될 것으로 예상하고, 관리 작업 및 일상적인 수동 작업 화이트 -와 블루 칼라 노동자. 이것은 새로운 직업에 대한 기술을 향상시키고 재 숙련해야하는 필수적인 필요성을 보여 주며, 직업에서 직원이 보유한 기술 단위 로 사고를 전환해야합니다 . 기술과 디지털 기술에 대한 초점은 방정식의 절반에 불과합니다. 개인은 또한보다 서비스 지향적 인 역할과 창의적인 직업을 준비해야합니다. 즉, 작업자가 기계가 증강 된 미래에 인간의 잠재력을 실현하려면 더 큰인지 적응성, 디자인 사고 및 공감 적 추론을 의미합니다.
Reality check #5: Resilience will mean intentional collaboration
기업은 고용 촉진에 대한 의제를 주도 할 수있는 독특한 위치에 있지만 고립 된 상태에서는 성공할 수 없습니다. 노동 복원력을 증진하기위한보다 혁신적이고 협력적인 접근 방식이 필요합니다. 예를 들어 직원을 비즈니스에 일치시키는 내부 및 외부 마켓 플레이스 (산업 내부 또는 외부에 관계없이), 기존 채용, 급여 및 승진 기준의 정밀 검사가 필요합니다. 2020 년 COVID-19로 인해 최대 44 %의 조직이 내부적으로 인재를 더 쉽게 공유 할 수있게 했으며 26 %는 2021 년에도 계속할 계획입니다.
고용주는 직업이 어떻게 변화하고 있는지, 어떤 직업 범주와 직원이 단기, 중기 및 장기적으로 가장 큰 영향을 받는지 적극적으로 고려하고, 인재를 고용 가능한 상태로 유지하기 위해 의도적 인 경력 경로와 신흥 직업에 대한 숙련도를 높이고 재교육해야합니다. 그러나 단기 기회를 지속 가능한 고용 전략으로 전환하려면 기술 이전 및 업무 이동을 지원하는 학습 및 인재 프로그램 문화를 만드는 작업을 수행해야합니다. 이를 제대로하려면 노력이 필요합니다. AI 기반 시스템을 포함한 기술 중심 솔루션과 혁신은 성공적인 구현을 위해 큰 역할을 할 것입니다.
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이미지 : Mercer Global Talent Trends 2021
집단적 대응
업무 표준을 재고하는 것은 오래 전부터 늦어지고 비즈니스에 합리적입니다. Mercer의 조사 결과에 따르면 CEO 의제에 ESG 지표가 포함 된 기업의 75 %가 6 % 이상의 매출 성장률을보고합니다. 또한 개인은 조직에 대한 상위 4 대 선호도 (10 명 중)가 다음과 같다고보고합니다. 책임있는 보상 (모두를위한 생활 임금, 공정한 임금, 공급망의 윤리적 임금 및 형평성 지불 포함); 직원 복지; 강력한 사명, 가치 및 목적; 환경과 사회적 형평성에 대한 관심. 이것은 새로운 작업 거래입니다.
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