최근 한화그룹 계열사 기존성과관리인 KPI를 분리하고 새로운 성과관리체계인 OKR를 도입했다고 한다. OKR은 의외로 그리 어렵지 않다. 가슴뛰는 목표를 달성하기 위해 각 조직원이 단기적인 전략을 세우고 달성하는 방식을 말한다. 빠르게 바뀌고 변화가 심한 산업 환경에서 단기목표와 장기 성장비전을 달성할 수 있는 방법으로 OKR이 뜨고 있다. 종전에 MBO (management by objectives) 목표에 의한 생산관리법을 기본 인사정책으로 싸왔다.
구글의 333원칙은 3개월간 3개목표에 집중하고 목표당 3개의 핵심결과를 도출해 내도록 했다. 이런식으로 OKR지표를 도입햇다. mbo가 장기적인 목표 높은 목표치의 방식이라면 OKR은 과정을 중시하는 동일한 1등이라면 그 1등에 과정을 중시하는 방법이 적용케 된다.OKR은 핵심결과를 측정하는 방식이라는 것이다. 결국은 과정을 직원들 스스로 설정해야 하는 것이다. 그것도 구체적으로 만약 이 방식이 위에서 정한 하향식 톱다운이라면 할 이유가 없어지는 것이다. 결국은 스스로 목표를 정하고 그 목표를 지속하여 피드백을 만들어 나가는 과정이라고 생각하면 된다.
외국것이 무조건 좋아서 그런것도 아니고 새로운 문화를 정착시키고 활동해 나가는 것은 회사의 몫이다. 그런문화를 받아들일수 있는 포옹력을 기르는것 무엇보다 시작하는 것이 실행하는 것이 우선인것이다. DO IT YOURSELF. 백문이 불여일견이고 백문이 일행만 못하다. 역시 실천이 우선인 것이다.
아니면 얘네들이 해서 간지나는 것인지 모른다. 허지만 변화 무쌍한 경영현실에서 2년 3년 중장기 부분에 목표들이 어떻게 수정되고 기술의 변화를 맞추기는 여러가지로 불가능해보인다. 그러한 상황에 스스로 한번 상황에 대응하는 좋은 시도로 보이는 것이다. 그리고 좋은 기회를 제공할 수 있을 듯 하다. 분명히 ....
경쟁에 대해서 사실은 새로운 해석이 필요할 때가 온것이다. 대한민국이 좋아하는 경쟁이라는 것은 아이들부터 중고등학교 회사의 모든 시스템이 주로 따르는 원칙인것이다. 무한경쟁 모든것이 니가 자고 있는 시간에도 친구들은 이라며 경쟁을 촉진하는 사회환경인것이다. 그러니, 친구들 내옆에 있는 모든 사람들이 모두 경쟁자가 돼어 버린 것이다. 경쟁으로 말미암아 모든 관계는 바로 경쟁의 관계인것이다. 경쟁은 사실 옆에 있는 모든 사람들을 메말르게 하고 사람들을 지치게 한다. 결국 같이 가야 할 공동과업이나 시너지는 당연히 없어지고 그들이 가진 정보공유는 결국 공유가 아니고 내가 가진 비밀을 confidential한 부분을 나의 고유성을 잃어버리고 나마저도 잃어버리게 한다. 결국 공동체가 가지고 있는 것 공동체의 공동업무는 없어지게 된다.
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